«إدارة الأداء» أداة استراتيجية تساعد المنظمة لتحقيق أهدافها، عبر تحسين كفاءة وإنتاجية الموظف، فهدفها الأسمى تحسين أداء الموظفين بالتغذية المستمرة، وخلق الفرص وروح الشغف والإبداع، ولن يكون ذلك إلا بوضع معايير الأداء بانتظام وفق الواقع والخبرة الميدانية لا التنظير.
أعطي مثالاً لبعض الجهات التي يكون المقياس لديها عدد الموظفين دون النظر لمعايير الترشيح الصحيحة؛ لدينا 10 موظفين بالمقاييس نفسها من حيث التدريب والخبرة والفرص التطوعية والإبداع، غير أن التوجيه والآلية والنظام يمنح المدير إعطاء الدرجة الكاملة والمقياس الأعلى لـ50% منهم، هنا فقد المدير المصداقية مع موظفيه بتحجيم دوره، ومن جانب آخر أدرك الموظف أن اجتهاده وتميزه لم يعد كافياً لحصوله على الأداء المكتمل، فيتوجه للعمل في جهة أخرى يتحسن وضعه داخلها.
ختاماً؛ نصبح في «ورطة» عندما يكون مقياس النجاح والأداء للموظف في المؤسسات بمختلف أنواعها مُحجَّماً بعدد الموظفين لا بالإنجاز الفعلي.
أعطي مثالاً لبعض الجهات التي يكون المقياس لديها عدد الموظفين دون النظر لمعايير الترشيح الصحيحة؛ لدينا 10 موظفين بالمقاييس نفسها من حيث التدريب والخبرة والفرص التطوعية والإبداع، غير أن التوجيه والآلية والنظام يمنح المدير إعطاء الدرجة الكاملة والمقياس الأعلى لـ50% منهم، هنا فقد المدير المصداقية مع موظفيه بتحجيم دوره، ومن جانب آخر أدرك الموظف أن اجتهاده وتميزه لم يعد كافياً لحصوله على الأداء المكتمل، فيتوجه للعمل في جهة أخرى يتحسن وضعه داخلها.
ختاماً؛ نصبح في «ورطة» عندما يكون مقياس النجاح والأداء للموظف في المؤسسات بمختلف أنواعها مُحجَّماً بعدد الموظفين لا بالإنجاز الفعلي.